A. Latar belakang
Lembaga pendidikan merupakan lembaga yang
dinamis. Sifat dinamis itu berhubungan dengan perubahan dan perkembangan
teknologi serta pola perilaku kehidupan suatu masyarakat yang dinamis. Kebutuhan
manusia sebagai pelanggan yang haus akan pengetahuan, maka dari itu pendidikan
dituntut untuk terus berusaha dalam meningkatkan produk pendidikan serta
peningkatan kualitas para pendidiknya. Kondisi semacam ini mengharuskan lembaga
pendidikan selalu tersedia Sumber daya manusia dan personalia dalam pendidikan
yang mampu menghasilkan produk-produk yang digemari oleh pelanggannya
(peningkatan pelayanan). Maka lembaga pendidikan yang menginginkan maju/tumbuh
menjadi lembaga pendidikan yang bonafit tidak boleh mengabaikan perencanaan sdm
dan personalianya.
Bertolak
dari asumsi bahwa life is education and education is life dalam arti
pendidikan sebagai persoalan hidup dan kehidupan maka diskursus seputar
pendidikan merupakan salah satu topik yang selalu menarik. Setidaknya ada dua
alasan yang dapat diidentifikasi sehingga pendidikan tetap up to date untuk
dikaji. Pertama, kebutuhan akan pendidikan memang pada hakikatnya krusial
karena bertautan langsung dengan ranah hidup dan kehidupan manusia. Membincangkan
pendidikan berarti berbicara kebutuhan primer manusia. Kedua, pendidikan juga
merupakan wahana strategis bagi upaya perbaikan mutu kehidupan manusia, yang
ditandai dengan meningkatnya level kesejahteraan, menurunnya derajat kemiskinan
dan terbukanya berbagai alternatif opsi dan peluang mengaktualisasikan diri di
masa depan
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau
sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja
masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan
dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal &
faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan
salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan
SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global yang selama ini kita abaikan.
Sebuah
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan
perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, “tanpa didukung
pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan
operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh
karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih
menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki
berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan . Perencanaan
sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses
dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan
manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan
manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi
demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan
operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang
berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya
manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam
memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Inilah
side effect ketika institusi pendidikan tidak diurusi oleh orang-orang yang
berkompeten dibidangya, sebagaimana sabda Rasulullah saw dalam salah satu
hadisnya,
اذا وسد الامر الي غيراهله فا نتظرالساعة
“Jika
suatu urusan tidak diserahkan pada ahlinya maka tunggulah kehancurannya”[1]
Strategi
bisnis di masa yang akan datang yang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan
menuntut manajer untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan
current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Keselarasan antara
bisnis dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan
bisnis yang pada akhirnya menentukan kebutuhan SDM.[2]
Beberapa
faktoreksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara
lain: globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan
komposisi angkatan kerja. Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai
oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa
kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan
perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Dengan demikian, proyeksi demografis
terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa implikasi bagi pengelolaan sumber
daya manusia yang efektif. Peramalan kebutuhan sumber daya manusiadi masa depan
serta perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia tersebut merupakan
bagian dalam perencanaan sumber daya manusia yang meliputi pencapaian tujuan
dan implementasi program-program.
Dalam
perkembangannya, perencanaan sumber, perencanaan sumber manusia juga meliputi
pengumpulan data yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keefektrifan
program-program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada
perencanaan bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program pada
saat diperlukan. Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan
organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek
dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian,
perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi
bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif
melalui tahapan tertentu.
B. Berbagai
Pengertian Dan Strategi Perencanaan SDM
Dalam investorword.com didefinisikan “The process of setting goals, developing strategies, and outlining tasks and schedules to accomplish the goals”. [3]Planning
adalah proses menetapkan tujuan, mengembangkan strategi, dan menguraikan tugas dan jadwal untuk mencapai tujuan. Dari pengertian
diatas dapat diketahui bahwa sebuah planning atau perencanaan adalah merupakan
proses menuju tercapainya tujuan tertentu. Atau dalam istilah lain merupakan
persiapan yang terarah dan sistematis agar tujuan dapat dicapai secara efektif
dan efisien.[4]
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yang dikemukakan oleh Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan, Perencanaan Sumber daya Manusia
adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta
efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.[5]
Perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang
ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit
perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik
permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan
datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
dikemukakan oleh Mangkunegara, Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai
suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai,
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan
lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
memenuhi kepuasannya.[6]
Dari
beberapa pengertian tadi ,maka perencanaan SDM adalah serangkaian kegiatan atau
aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan
peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai dimasa yang akan datang dalam suatu
organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna
penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya
terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan
masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan
serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan
perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada
pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan
rencana organisasi secara menyeluruh. Untuk merancang dan mengembangkan
perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk,
terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan
sistem perencanaan tunggal. Pertama, strategic planning yang bertujuan untuk
mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, Kedua,
operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan Ketiga, human resources
planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan
sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menmggabungkan
program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Menurut
istilah, Nanang Fattah memberikan pengertian
manajemen sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan
mengendalikan upaya organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan
organisasitercapai secara effektif dan efisien. Hersey dan Blanchard memberi batasan manjemen sebagai suatu usaha yang
dilakukan dengan dan bersama individu atau kelompok untuk mencapai tujuan
organisasi.[7]
Perencanaan
sumber daya manusia dengan perencanaan strategik perlu diintegrasikan untuk
memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan ,manakala
terjadi perubahan dan tuntutan tujuan pengintegrasian perencanaan sumber daya
manusia adalah untuk mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor
perencanaan yang saling terkait, sistematrik, dan konsisten. Salah satu alasan
untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan
strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasi human resources gap
antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi
demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan
operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal
dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di
masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian,
diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk
semakin mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik
dan tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar.
C. Manfaat
Pengembangan SDM Di Masa Depan
Pimpinan
yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia
pada organisasinya akan memperoleh manfaat berupa distinctive capability
(kemampuan berbeda) dalam beberapa hal dibandingkan dengan mereka yang tidak
melakukan, seperti :Yang sifatnya strategis yakni :
1. Kemampuan
mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan bisnis.
2. Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang
isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta
menyajikan perluasan perspektif.
3. Menguji
komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan
proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas.
4.
Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.
Kemudian
yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk :
1. Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi
kontribusi terbaik,
2. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran
organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan
ketrampilannya guna meningkatkan kinerja organisasi,
3. Penghematan tenaga,biaya,
waktu yang diperlukan ,sehingga dapat meningkatkan efisiensi guna Kesejahteraan pegawai/karyawan. [8]
Adapun
pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia
organisasi di masa depan antara lain , Schuler & Walker,: Manajer lini
menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara
administrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis
operasional. ·Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling
berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik
dan sumber daya manusia sebagai konsultan. · Departemen sumber daya manusia
berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan
meningkatkan kesadaran para manajer. [9]
D. Tahapan
Perencanaan SDM
Berbagai
pendapat diatas menyiratkan bahwa perencanaan merupakan proses yang berisi
kegiatan-kegiatan berupa pemikiran, perhitungan, pemilihan, penentuan dsb. Yang
semuanya itu dilakukan dalam rangka tercapainya tujuan tertentu. Pada hakekatnya
perencanaan merupakan proses pengambilan keputusan atas sejumlah alternative
(pilihan) mengenai sasaran dan cara-cara yang akan dilaksanakan di masa yang
akan datang guna mencapai tujuan yang dikehendaki serta pemantauan dan
penilaiannya atas hasil pelaksanaannya, yang dilakukan secara sistematis dan
dan berkesinambungan.
Bahkan Allah memberikan
arahan kepada setiap orang yang beriman untuk mendesain sebuah rencana apa yang
akan dilakukan dikemudian hari, sebagaimana Firman-Nya dalam Al Qur’an Surat Al
Hasyr : 18 yang berbunyi :
$pkr'¯»t úïÏ%©!$# (#qãZtB#uä (#qà)®?$# ©!$# öÝàZtFø9ur Ó§øÿtR $¨B ôMtB£s% 7tóÏ9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 ¨bÎ) ©!$# 7Î7yz $yJÎ/ tbqè=yJ÷ès? ÇÊÑÈ
Artinya :
Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap
diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan
bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu
kerjakan.[10]
Proses yang dimaksud
diatas menyangkut 3 kegiatan yang berupa penilaian terhadap kondisi saat ini
yang merupakan hasil dari proses masa lalu, sasaran baru yang akan
ditetapkan, serta pekerjaan apa saja yang tepat untuk dilakukan untuk
mencapai tujuan baru tersebut. Dengan demikian perencanaan mengandung
unsure; (1)kegiatan yang telah ditetapkan sebelumnya, (2) adanya proses, (3)
adanya hasil yang ingin dicapai dan (4) Masa depan dan waktu tertentu. Atau
dalam istilah Hansiswany kamarga perencanaan merujuk pada kata kunci ;
·
Aktivitas atau
proses yang dilaksanakan sekarang
·
Merupakan penuntun
(guideline, framework) untuk dilakukan di masa yang akan datang
·
Dilakukan dalam
suatu system
·
Dalam rangka
mencapai tujuan[11]
Sementara
itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah
dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian
tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan
numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan
sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal
model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi
bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower
planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning
menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada
ketidaksesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan
penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek
perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya
memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat
sebagai suatu tanggung jawab ini.
E. Ruang Lingkup Standarisasi Kompetensi Tenaga Kependidikan
Menurut Saiful Bahri Djamarah dalam Martinis
dan Maisah secara keseluruhan guru adalah figur yang menarik perhatian semua
orang, entah dalam keluarga, dalam masyarakat atau sekolah.[12]
Disebutkan pula oleh Martinis dan Maisah tidak ada seorang pun yang tidak mengenal guru. Hal ini
dikarenakan figur guru itu bermacam-macam seperti guru silat, guru mengaji,
guru mata pelajaran dan lain-lain.[13] Menurut
Tilaar guru yang profesional bukan hanya sekedar alat untuk transmisi
kebudayaan tetapi mentransformasikan kebudayaan itu ke arah budaya yang dinamis
yang menuntut penguasaan ilmu pengetahuan, produktivitas yang tinggi, dan
kualitas yang berfungsi sebagai robot, tetapi merupakan dinamisator yang
mengantar potensi-potensi peserta didik ke arah kreativitas. Tugas seorang guru
profesional meliputi tiga bidang utama : 1) dalam bidang profesi, 2) dalam
bidang kemanusiaan, 3) dalam bidang kemasyarakatan.
Ada empat kompetensi yang harus dimiliki
seorang guru, sebagaimana disebutkan dalam Undang-Undang RI Nomor 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen pasal 10 menyatakan kompetensi guru mencakup paedagogik,
kepribadian, sosial dan profesional. Kompetensi tersebut dapat diuraikan
sebagai berikut: [14]
1.
Kompetensi Kepribadian
Menurut Sarimaya dalam Martinis dan Maisah kompetensi
kepribadian merupakan kemampuan pesonal yang mencerminkan kepribadian yang
mantap, stabil, dewasa, arif dan wibawa, menjadi teladan bagi peserta didik,
dan berakhlak mulia.[15]
2.
Kompetensi Paedagogik
Menurut Mulyasa
kompentensi pedagogik merupakan kemampuan guru dalam pengelolaan pembelajaran
peserta didik yang sekurang-kurangnya meliputi hal-hal sebagai berikut :
a. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan
b. Pemahaman terhadap peserta didik
c. Pengembangan kurikulum/silabus
d. Perancangan pembelajaran
e. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan
dialogis
f. Pemanfaatan teknologi pembelajaran
g. Evaluasi hasil belajar (EHB)
3.
Kompetensi Profesional
Menurut Subini kompetensi profesional yaitu
kemampuan penguasaan materi pembelajaran (content knowledge) secara luas
dan mendalam yang memungkikannya membimbing peserta didik memenuhi standar
kompetensi. Selain itu kompetensi profesional berhubungan dengan penguasaan
konsep-konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seni yang relevan
serta penyesuain tugas-tugas keguruan lainnya.[17]
4.
Kompetensi Sosial.
Menurut Subini kompetensi sosial adalah
kompetensi yang berhubungan dengan kemampuan guru sebagai anggota masyarakat
dan makhluk sosial. Dalam hal ini juga termasuk kemampuan guru dalam komunikasi
secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan,
orang tua/wali, dan masyarakat.[18]
F. Kesenjangan
Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam perencanaan
SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan
pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi
kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika
organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak
diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana
mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga
terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional
secara empiris .
Persoalan yang
dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan
implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam
empat permasalah.[19]
·
Pertama, perencanaan
menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan
pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan
kebutuhan bagi perencanaan.
·
Kedua, realitas dan
bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh
keterlibatan interes group yang memiliki power.
·
Ketiga, kelompok
faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta
kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar
konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan,
yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini,
dan kurangnya rencana korporasi.
·
Keempat, pendekatan
teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan
sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak
memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah
spesifik.
Permasalahan
tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan
aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat
mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat
setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan
perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan
kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. Oleh karena itu
diperlukan analisis terhadap perencanaan yang dibuat dengan menerapkan analisis
SWOT.
F. Implementasi Perencanaan SDM
Perencanaan adalah sebuah
proses perdana ketika hendak melakukan pekerjaan baik dalam bentuk pemikiran
maupun kerangka kerja agar tujuan yang hendak dicapai mendapatkan hasil yang
optimal. Demikian pula halnya dalam pendidikan Islam perencanaan harus dijadikan
langkah pertama yang benar-benar diperhatikan oleh para manajer dan para
pengelola pendidikan Islam. Sebab perencanaan merupakan bagian penting dari
sebuah kesuksesan, kesalahan dalam menentukan perencanaan pendidikan Islam akan
berakibat sangat patal bagi keberlangsungan pendidikan Islam. Bahkan Allah
memberikan arahan kepada setiap orang yang beriman untuk mendesain sebuah
rencana apa yang akan dilakukan dikemudian hari, sebagaimana Firman-Nya dalam
Al Qur’an Surat Al Hasyr : 18 yang berbunyi :
$pkr'¯»t úïÏ%©!$# (#qãZtB#uä (#qà)®?$# ©!$# öÝàZtFø9ur Ó§øÿtR $¨B ôMtB£s% 7tóÏ9 ( (#qà)¨?$#ur ©!$# 4 ¨bÎ) ©!$# 7Î7yz $yJÎ/ tbqè=yJ÷ès? ÇÊÑÈ
Artinya : Hai orang-orang yang
beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang
telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah,
Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan
Mahdi bin Ibrahim mengemukakan bahwa ada lima perkara
penting untuk diperhatikan demi keberhasilan sebuah perencanaan, yaitu :
1. Ketelitian
dan kejelasan dalam membentuk tujuan
2. Ketepatan
waktu dengan tujuan yang hendak dicapai
3. Keterkaitan
antara fase-fase operasional rencana dengan penanggung jawab operasional,
agar mereka mengetahui fase-fase tersebut dengan tujuan yang hendak dicapai
4. Perhatian
terhadap aspek-aspek amaliah ditinjau dari sisi penerimaan masyarakat,
mempertimbangkan perencanaa, kesesuaian perencanaan dengan tim yang bertanggung
jawab terhadap operasionalnya atau dengan mitra kerjanya, kemungkinan-kemungkinan
yang bisa dicapai, dan kesiapan perencanaan melakukan evaluasi secara terus
menerus dalam merealisasikan tujuan.
5. Kemampuan
organisatoris penanggung jaawab operasional.[20]
Pemilihan teknik
merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan
dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik
perencanaan sumber daya manusia dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen
dan perencanaan karir.[21]
a.
Rekrutmen Identifikasi kemungkinan ketidakcocokan antara supply dan
demand serta penyesuaian melalui rekrutmen, sebelumnya dilihat sebagai alasan
perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan pendekatan baru
yang mempertimbangkan kombinasi kompetensi karyawan melalui pengetahuan,
keterampilan dan sikap dan pengalaman yang dimiliki. Perencanaan MSDM dapat
dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi
orang-orang yang diperlukan untuk menyampaikan produk-produk inovatif atau
pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses
rekrutmen.
b. Perencanaan Karir Hal ini membutuhkan
pengertian proses-proses yang diintegrasikan pada karekteristik individual dan
preferensi dengan implikasinya pada : budaya organisasi, nilai dan gaya,
strategi bisnis dan panduan, struktur organisasi dan perubahan, sistem reward,
penelitian dan sistem pengembangan, serta penilaian dan sistem promosi.
Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi
pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal
diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh
fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah,
baik fiskal maupun pasar tenaga kerja.
c. Evaluasi Perencanaan SDM Perencana sumber
daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan
demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan
yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early
warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber
daya manusia dengan melakukan audit terhadap SDM.
Teknik-teknik yang
dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi:
a. Audit sederhana terhadap sasaran apaqkah
memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan
tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis
terhadap keberhasilan maupunb penyimpangan dapat dilakukan.
b. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan
prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :
- Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutu8han pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan SDM
- Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.
- Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil
c. Evaluasi sebagai bagian dari audit
komunikasi generalv atau survai sikap karyawan
d. Dimasukkannya hal-hal berikut sebagai bagian
audit yang lebih luas atau tinjauan fungsi SDM:
· Nilai tambah yang
diperoleh organisasi, misalnya dalam mengembangkan manusia atau pengurangan
perpindahan tenaga kerja.
· Dalam
pemenuhan target departemen sumber daya manusia atau penetapan fungsi
· Dalam
pengwasan pencapaian “equal opportunity target” dalam hal gender atau ras
· Sebagai bagian bentuk internal atau eksternal
bench-marking komporasi dari perencanaan sumber daya manusia yang digunakan dan
outcomes dalam bagian lain di organisasi yang sama
e. Melakukan review atas penilaian individu.
Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia
adalh memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang
tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara
menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat
ditujukan bagi perencanaan program suksesi
G. Perencanaan SDM Di Lembaga Pendidikan
Perencanaan
adalah sebuah strategi bagi penentuan tindakan dimasa depan. Perencanaan
memberikan cara yang luar biasa untuk mengatasi tantangan dimasa yang akan
datang pula, baik dalam hal pemenuhan akan tenaga kerja, pemindahan serta
pelatihan.
Sumber
daya manusia dan personalia merupakan elemen paling penting dalam setiap
lembaga (pendidikan). Sdm dan personalia merupakan penentu mati atau majunya
sebauh lembaga. Dalam hal ini sebagai penentu untuk merencanakan. Maka setiap
lembaga tidak bisa meremehkan akan pentingnya perencaan.
Indonesia
masih mempunyai permasalahan yang cukup pelik untuk pemberdayaan sdm dan
personalia pendidikan, hal tersebut disebabkan kareana pemerintah tidak
mempunyai perencanaan yang tepat untuk memajukan dunia pendidikanatau malah
pemerintah tidak ingin pendidikan ini maju setara dengan bangsa yang lain,
pendidikan hanya dijadikan komuditas untuk menarik simpati masyarakat agar
memilihnya dalam pilpres, pilkadal dan lain sebagainya.sehingga pendidikan kita
selalu menduduki peringkat paling wahid dari bawah antara Negara ASEAN.
Permasalahan
pemberdayaan sumber daya manusia dan personalia pendidikan menurut penulis yang
paling krusial adalah terletak pada pemerataan pendidik dan tenaga pendidikan.
Dimana pendidik dan tenaga kependidikan yang ada saat ini hanya tersebar
dipulau jawa, itupun mengindikasikan banyak yang tidak berkualitas, sedang
dipihak lain diluar jawa masih kekurang pendidik dan tenaga kependidikan.
Permasalahan ini nampaknya belum mendapatkan perhatian serius dari pemerintah,
sebetulnya pemerintah dalam hal ini depag dan diknas telah memberikan iming-iming
kenaikan gaji, pangkat dan perumahan namun belum menarik.
Pelatihan
bagi pendidik dan tenaga kepandidikan masih menyisakan persoalan mulai dari
diskriminasi, hanya terkesan untuk pariwisata gratis, srte menghabiskan
anggaran. Serta yang menyedihkan widyaiswara pun pengetahuannya out of date,
tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya dalam memberikan pelayanan
kepada audiensya.
Permasalahan
yang cukup krusial yang tidak kalah peliknya adalah soal perekrutan pendidik
dan tenaga pendidikan yang tidak berdasarkan atas kebutuhan, bagaimana akan
berdasar kebutuhan kalau dalam perekrutannya tidak memperhatikan perencanaan
dan analisis kebutuhan tenaga kerja. Nomor induk tenaga kerja yang ganda, dll
Salah
satu artikel Perencanaan SDM Pendidikan memberikan beberapa penawaran dan
alternative untuk sedikit mengurai permasalahan diatas, walaupun hal ini jauh
dari kesempurnaan. penulis artikel tersebut merangkum kedalam bagan di bawah
ini :
PERENCANAAN
SDM PENDIDIKAN
PERMASALAHAN
|
PERENCANAAN SDM
|
ALTERNATIF SOLUSI
|
1. Banyaknya Guru Yang Beredar di Pulau Jawa dan
Perkotaan dan Mereka Kekurangan Jam Mengajar sesuai amanat UU.
2. Kemampuan Daerah untuk pengadaan guru
mengalami keterbatasan
3. Selama ini pemerintah kurang memperhatikan
pengangkatan personalia pendidikan (pustakawan) sedangkan dia mempunyai
fungsi untuk membantu kelancaran penerapan KTSP.
|
Pemerataan
|
1. Penempatan guru di daerah terpencil dengan
iming-iming kenaikan 2x gaji, perumahan serta kenaikan pangkat.
2. Pemerintah daerah perlu memaksimalkan pegawai
selain guru untuk menjadi guru dengan pelatihan berkala.
3. Alangkah baiknya pemerintah secara bertahap
mengangkat dan menyebar pustakawan sampai kepada lembaga pendidikan daerah
agar terjadi pemerataan dan membantu kelancaran penerapan KTSP tentu dengan
dilengkapi bukunya dan fasilitas dan ruang yang memadai.
|
1. Guru dalam penguasaan metode dan pengatahuan out
of date dalam proses PBM.
2. Pelatihan masih bersifat diskrimatif antara
PNS dan non PNS.
3. Pelathan hanya dijadikan ajang refresing
gratis + uang saku, serta membebani sekolah karena guru karena guru
meninggalkan tugas mengajar.
4. Widiyaswara dengan persoalannya yang komplek
dari kurang perencanaan dalam bahan ajar, pengetahuan yang ketinggalan zaman
penguasaan materi yang rendah metode yang tidak aktraktif dll
|
Pelatihan
|
1. Pemerintah mengadakan pelatihan kepada guru
tentang metode pembelajaran yang baru.
2. Peraturan yang mengatur hal tersebut perlu di
rubah dengan memperhatikan status kepegawaian yang ada.
3. Pemerintah dalam hal ini sebagai fasilisator
dengan memberikan kebebasan kepada guru untuk memelihara materi dan tempatnya
yang telah di tentukan pemerintah dengan memberikan dukungan pendanaan dan
fasilitas lainnya.
4. Pemerintah dalam hal ini balitbang depag
perlu mentraining serta memberikan beasiswa untuk menempuh pendidikan yang
lebih tinggi.
|
1. Rekrutmen guru mengandalkan KKN terutama
pegawai honorer.
2. Tidak menggunakan analisis dan perencanaan
akan kebutuhan guru.
3. System kepegawaian masih amburadul dan minat
kaum muda menjadi guru rendah.
4. Pengangkatan personalia pendidikan (kepsek)
tanpa menggunakan criteria yang jelas
|
Rekrutmen
|
1. Pemerintah lebih baik mengalokasikan
pengangkatan guru muda professional yang di tes dengan berlapis.
2. Membandingkan rasio guru murid dan mengangkat
sesuai kebutuhan.
3. Menata ulang system penerimaan guru dengan
mengangkat lulusan terbaik secara langsung, menaikan honorarium setara dengan
pegawai yang lain supaya menarik kaum muda yang pintar dan cerdas untuk
menjadi guru lambat laun kwalitas pendidikan akan meningkat.
4. Dalam pengangkatan kepsek sesuai aturan yang
ada di tambah seluruh calon didebatkan dihadapan guru dan siswa tentang visi
dan misi kemudian guru dan siswa memilih dengan jurdil.
|
H. Kesimpulan
Berdasarkan uraian
sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan
salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada
bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia
(pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan
kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini
menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
2. Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan
implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal
pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan
dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk
revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus
disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan
adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan
organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang
sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .
4. Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik
kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan
HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.
. Hal Yang paling penting di dalam suatu lembaga adalah
Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah
Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan menentukan tingkat kemapanan
suatu perusahaan.
Berdasarkan uraian sebelumnya, penulis mengemukakan beberapa
kesimpulan : Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning)
merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya manusia yang
mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan
sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam
jumlah dan kualitas yang diperlukan .Perencanaan SDM sebagai; proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat
ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
DAFTAR PUSTAKA
H. Malayu
S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakart:2007,
Cet. 9
H.A.R. Tilaar, Membenahi
Pendidikan Nasional, (Jakarta : Rineka Cipta), 2009
Kamarga, Hansaswany, Perencanaan
pengajaran sejarah, presentasi ;Internet
Martinis Yamin dan
Maisah, Manajemen Pembelajaran Kelas ; Strategi Meningkatkan Mutu
Pembelajaran, (Jakarta : Gaung Persada Press), 2012,
Martinis dan Maisah,
Standarisasi Kinerja Guru, 2010,
Mahdi
bin Ibrahim, Amanah dalam
Manajemen, Pustaka Al Kautsar, Jakarta, 1997,
Mulyasa, Standar
Kompetensi dan Sertifkasi Guru, 2009,
Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human
Resource Management,Massahusetts, Allyn & Bacon
Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen
Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,Gadjah Mada University Press.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi
Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books
Nini Subini, Awas,
Jangan Jadi Guru Karbitan ! ; Kesalahan-kesalahan Guru dalam Pendidikan dan
Pembelajaran, 2012,
Riva’i, Veithzal,
2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek,
Jakarta ,RadjaGrapindo Persada.
Rothwell, S. 1995.
Human Resource Planning. In J. Storey (ED). HumanResource Management: A
Critical Text . London: Routledge
Sagala,syaiful, 2007, Managemen
Strategik dalam meningkatkan mutu pendidikan; Alpabeta, Bandung.
Shahih Al Jami’ Ash
Shagir, Juz empat, Hadits No. 4200
Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy:
Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West
Publishing Company
Sutikno,M Sobri 2012.Manajemen Pendidikan. Lombok, Penerbit
Holistika. Cet I
Usman, Husaini, 2006, Teori, Praktik,
dan Riset Pendidikan; Bumi Aksara, Jakarta
DAFTAR ISI
A. Latar Belakang................................................................................ 1
B. Berbagai Pengertian Dan Strategi
Perencanaan SDM........... 4
C. Manfaat Pengembangan SDM Di Masa Depan....................... 7
D. Tahapan Perencanaan SDM....................................................... 8
E. Kesenjangan Dalam Perencanaan Sumber Daya
Manusia.. 10
F. Implementasi
Perencanaan SDM............................................... 13
G. Perencanaan SDM Di Lembaga Pendidikan............................ 17
H. Kesimpulan..................................................................................... 21
[1]
Shahih Al Jami’ Ash Shagir, Juz empat, Hadits No. 4200
[2] Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM
, dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, Amara books
[3] Usman, Husaini, 2006, Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan; Bumi Aksara,
Jakarta
[4] Sagala,syaiful, 2007, Managemen Strategik dalam meningkatkan mutu pendidikan; Alpabeta,
Bandung.
[5] H. Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya manusia, PT Bumi Aksara, Jakart:2007, Cet. 9, hal. 284
[6] Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,Gadjah
Mada University Press. Hal, 65
[8] Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia,
Yogyakarta,Gadjah Mada University Press. Hal, 143
[9] Schuler. R.S., & Walker, J.W. 1990. Human Resource Strategy:
Focusing on Issues and Actions. Organizational Dynamics, New York, West
Publishing Company
[11] Kamarga, Hansaswany, Perencanaan pengajaran sejarah, presentasi ;Internet
[12] Martinis Yamin dan
Maisah, Manajemen Pembelajaran Kelas ; Strategi Meningkatkan Mutu
Pembelajaran, (Jakarta : Gaung Persada Press), 2012, hal. 100
[17] Nini Subini, Awas,
Jangan Jadi Guru Karbitan ! ; Kesalahan-kesalahan Guru dalam Pendidikan dan
Pembelajaran, 2012, hal. 66-67
[18] Nini Subini, Awas,
Jangan Jadi Guru Karbitan ! ; Kesalahan-kesalahan Guru dalam Pendidikan dan
Pembelajaran, 2012, hal. 68.
[19] Rothwell, S. 1995. Human Resource Planning. In J. Storey (ED).
HumanResource Management: A Critical Text . London: Routledge, hal, 165
[20] Mahdi bin Ibrahim, Amanah dalam Manajemen,
Pustaka Al Kautsar, Jakarta, 1997, hal, 63
[21] Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk
Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta ,RadjaGrapindo Persada
Tidak ada komentar:
Posting Komentar